【2025年版】育児・介護休業法の改正ポイントは？担当者が知っておきたい点をチェック 

こんにちは。スプラッシュトップ編集部です。

これまで核家族化や女性の職場進出など、社会情勢の変化に合わせて、政府は何度も育児・介護休業法を改正してきました。共働きが当たり前の時代となった近年では、仕事と子育ての両立がしやすい社会環境が求められています。

厚生労働省は、2025年10月にも育児・介護休業法の改正を検討しています。内容は、「子どもを育てる従業員の柔軟な働き方を実現するための措置の義務化」と「仕事と育児の両立に関して個別に意向を聴取し、配慮すること」の2点です。

今後の制度改正に対応する前に、そもそも育児・介護休業法とはどんな制度なのか、これまでの改正への対応漏れがないか、確認する必要があります。ここでは、育児・介護休業法の概要と、直近で施行された改正内容について解説していきます。

育児・介護休業法とは

育児・介護休業法の概要

育児・介護休業法は、子育てをする人、介護をする人の働き方を支援する法律です。望まない退職をすることなく、育児・介護と仕事を両立して働き続けることができるよう、休業期間や労働時間等を定めています。

育児に関連する制度の大まかな内容としては次の通りです。

• 育児休業の期間
• 所定労働時間の短縮等の措置（短時間勤務制度）
• 所定外労働の制限
• 子の看護休暇
• 時間外労働の制限
• 深夜業の制限

例えば、育児休業の取得可能な期間については、原則として子どもが１歳になるまで（保育所に入れない等、特別な事情がある場合は最長2歳まで）認められています。

介護に関連する制度の大まかな内容としては次の通りです。

• 介護休業の期間
• 所定労働時間の短縮等の措置（短時間勤務制度）
• 所定外労働の制限
• 時間外労働の制限
• 深夜業の制限

例えば介護休業は、対象の家族1人につき通算で93日を、3回まで分割して取得することが認められています。また短時間勤務制度は、フレックスタイム制や始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ等を、制度の利用開始から3年以上の間に2回以上利用することが認められています。

育児・介護休業法の改正

育児・介護休業法を改正する目的

少子化・高齢化が加速し、働く人が年々減少していることが社会問題になっています。小さな子どもがいる世帯でも、家庭と両立できる職場環境であれば、仕事を続けることが可能になるでしょう。子どもを増やしつつ不足する労働力を補える社会をつくるために、育児・介護休業法の改正が必要となります。

厚生労働省が2021年11月に発表した「育児・介護休業法の改正について」によると、約7割の女性が一人目の子供を出産した後も働き続けています。一方で、妊娠・出産を機に退職した理由については「仕事と育児の両立の難しさで辞めた」が41.5％でトップになり、働きながら子育てをする難しさも浮き彫りになっています。

育児をしながら働き続けるには配偶者の協力が必要と言えますが、同資料によると日本では6歳未満の子どもを持つ夫が、家事や育児に費やす時間は1日当たり1時間程度で、諸外国と比較して低いのが特徴です。

また、育児休業の取得率は女性が8割以上で推移する一方、男性は取得率が増加している傾向にあるものの、約14％にとどまっています。育児休業の取得期間も、男性は約6割が1か月未満となっており、9割以上が6ヶ月以上取得する女性とは大きな差があります。

男性が育児休暇を取得しない理由として「収入を減らしたくなかったから」「職場が取得しづらい雰囲気だから」「会社で制度が整備されていないから」という回答が上位に上がりました。このことからも職場の制度や環境整備が十分でない様子がうかがえます。

夫が家事や育児にかける時間が長ければ長いほど、妻が働き続ける割合が高く、第2子以降の出生割合も高い傾向にあることもわかっています。こうした統計結果を踏まえて、男女ともに仕事と家庭の両立をできるようにするため、政府は育児・介護休業法の改正を行っていました。
 

2022年4月～2025年10月の改正ポイント

育児・介護休業法の改正は、2022年4月、10月、2023年4月、2025年4月、2025年10月と段階を踏んで施行されています。改正のポイントをご紹介します。

2022年4月1日施行

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

✓育児休業を取得しやすい環境の整備
従業員が育児休業と産後パパ育休の申し出をしやすくするために、事業主は次のうちいずれかの措置（複数が望ましい）を講じる必要があります。

• 研修の実施
• 相談体制の整備（相談窓口設置）
• 自社の育休取得事例の提供
• 制度と育休取得促進に関する方針の周知

✓妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした従業員に対する個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をした従業員に対して、育児休業制度を利用する際に必要となる周知事項を伝え、休業を希望するかを「面談」「書面交付」「FAX」「電子メール等」のいずれかの方法で個別に確認する必要があります。なお、FAXや電子メール等は従業員が希望した場合に限ります。

有期契約社員の育児・介護休業取得要件の緩和（就業規則の見直し有り）

改正前は、育児休業を取得するためには
(1)1年以上継続して雇用されていること
(2)子どもが1歳6か月までの間に契約を満了することが明らかでないこと
という要件を満たす必要がありました。
改正後は(1)が撤廃され、無期契約社員と同様の取り扱いとなりました。ただし、引き続き雇用されている期間が1年未満の場合においては、労使協定が締結されていれば除外することが可能です。

2022年10月1日施行

産後パパ育休（出生時育児休業）

産後パパ育休（出生時育児休業）が新しく創設されました。産後パパ育休は、子どもが1歳（最長2歳）まで休業可能となる育児休業制度とは別に、子どもの出生後8週間以内に4週間まで取得が可能です。取得当初に申し出た場合は、2回に分割して取得することも可能です。
また産後パパ育休制度を取得している間においても、「この日だけ働く」「この日は4時間だけ働く」といった形での就業が可能です。就業可能な日は、休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分が上限です。また休業開始・終了予定日に働く場合は、その日の所定労働時間数が上限となります。
例えば、所定労働時間が1日8時間の従業員が2週間休業し、休業期間中の所定労働日が10日・所定労働時間が80時間の場合、
就業日数上限：5日
就業時間上限：40時間
休業開始・終了予定日：8時間未満
となります。
なお、産後パパ育休も就業日数が10日以下、または就業時間数が80時間以下の場合、育児休業制度と同様に育児休業給付の対象となります。

育児休業の分割取得

改正前は、育児休業を分割して取得することは原則できませんでしたが、改正後は2回まで分割が可能になります。

2023年4月1日施行

育児休業取得状況の公表の義務化

従業員が1000人を超える企業は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を年に1回公表することが義務付けられました。なお、2025年4月1日にはこの義務の対象が、従業員が300人を超える企業に拡大されました。
自社のホームページのほか、厚生労働省が運営するWebサイト「両立支援のひろば」で公表することが望ましいでしょう。 

2025年4月1日施行

子の看護休暇の対象拡大・名称変更

子の看護休暇は、子どもが病気やけがをした場合の世話や、予防接種、健康診断の付き添いのために取得できる休暇です。これまでは小学校入学前までの子どもが対象でしたが、改正により小学校3年生までに延長されました。また、これまでは除外されていた継続雇用期間6ヶ月未満の従業員も休暇を取得できるようになりました。
また、感染症に伴う学級閉鎖等や、入園式、入学式、卒園式のための休暇取得も認められるようになり、それに伴って名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更されました。

所定外労働の制限の対象拡大

3歳未満の子どもを持つ従業員は、事業主に所定外労働の免除を請求し、残業を免除してもらうことができました。この改正により、免除を請求できるのが、小学校入学前までの子どもを持つ従業員に拡大されました。

育児短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加

3歳未満の子どもを持つ従業員は、所定労働時間の短縮等の措置により、1日の労働時間を原則6時間に短縮することができます（短時間勤務制度）。しかし、業務の内容や体制によっては労働時間を短縮するのが難しいことがあり、その場合は以下のうちいずれかの代替措置が講じられます。
①育児休業に関する制度に準ずる措置
②始業時刻の変更等の措置
今回の改正では、これらに「③テレワーク等の措置」が追加されました。

育児休業取得状況の公表の義務の拡大

先ほど説明したように、2023年4月1日から、従業員が1000人を超える企業において男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」を年に1回公表することが義務付けられました。今回の改正では、この義務の対象が「従業員が300人を超える企業」に拡大されました。

介護離職防止のための雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

✓介護休業や介護両立支援制度を取得しやすい環境の整備
従業員が介護休業や介護両立支援制度の申し出をしやすくするために、事業主は次のうちいずれかの措置（複数が望ましい）を講じる必要があります。

• 研修の実施
• 相談体制の整備（相談窓口設置）
• 自社の介護休業取得・介護両立支援制度等利用の事例の提供
• 介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

✓介護に直面したことを申し出た従業員に対する個別の周知・意向確認の措置
介護に直面したという申し出をした従業員に対して、介護休業制度や介護両立支援制度の内容、利用したい場合の申出先、介護休業給付金の説明を個別に行い、制度を利用するか確認する必要があります。なお、意向の確認は、「面談」「書面交付」「FAX」「電子メール等」のいずれかの方法で実施する必要があります。FAXや電子メール等は従業員が希望した場合に限ります。
さらに、従業員が介護に直面する前、40歳の段階で、事業主は介護休業・介護両立支援制度等に関する情報を提供する必要があります。

介護休業取得の対象拡大

今回の改正により、継続雇用期間6ヶ月未満の従業員も介護休暇を取得できるようになりました。

育児・介護のためのテレワーク導入

3歳未満の子どもを持つ従業員や、要介護状態の家族を介護している従業員が働けるよう、テレワークを導入することが努力義務化されました。

2025年10月1日施行

柔軟な働き方を実現するための措置の義務化

✓柔軟な働き方を実現するための雇用環境整備
3歳以上小学校入学前までの子どもを持つ従業員が柔軟な働き方を実現できるよう、事業主は次の5つのうち2つ以上の措置を選んで講じる必要があります。なお、措置を選ぶ際には、過半数組合等からの意見聴取の機会を設けねばなりません。

• 始業時刻等の変更
  
• テレワーク等（月に10日以上）
• 保育施設の設置運営等
• 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（年に10日以上）
• 短時間勤務制度

従業員は、事業主が選んだ2つ以上の措置のうち1つを選んで利用することができます。

✓3歳未満の子を持つ従業員に対する個別の周知・意向確認の措置
3歳未満の子を持つ従業員に対し、子どもが3歳になるまでに、上記で事業主が選んだ2つ以上の措置の内容、利用したい場合の申出先、所定外労働・時間外労働・深夜業の制限に関する制度の説明を個別に行い、制度を利用したいかどうか、その意向を確認する必要があります。意向の確認は、「面談」「書面交付」「FAX」「電子メール等」のいずれかの方法で実施する必要があります。なお、FAXや電子メール等は従業員が希望した場合に限ります。

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

✓仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取
事業主は、従業員が本人または従業員の配偶者の妊娠・出産を申し出たときと、従業員の子どもが3歳になる1か月前までの1年間に、以下4つの事項について個別に意向を聴取する必要があります。

• 勤務時間帯（始業および終業の時刻）
  
• 勤務地
• 両立支援制度等の利用期間
• 業務量や労働条件等、仕事と育児の両立に関する就業の条件

意向聴取は、「面談」「書面交付」「FAX」「電子メール等」のいずれかの方法で実施する必要があります。なお、FAXや電子メール等は従業員が希望した場合に限ります。

✓仕事と育児の両立に関する個別の配慮
意向を個別に聴取した従業員に対し、事業主は配慮を行わねばなりません。具体的には、勤務時間帯や勤務地の変更、両立支援制度等の利用期間の見直し、業務量の調整、労働条件の見直しなどが挙げられます。
 

担当者が知っておきたいポイント

制度導入にあたりするべきこと

2025年10月の育児・介護休業法の改正においては、柔軟な働き方を実現し、仕事と育児を両立できるように制度の見直しが行われています。企業においては就業規則の変更と労働基準監督署への届け出が必要です。また社内に改正点を周知し、対象となる従業員の特定や過半数組合等からの意見聴取、ハラスメント対策等も求められます。制度導入にあたりするべきことについて、一つずつ詳しく紹介します。

社内通知

育児・介護休業法の改正内容について社内に通知します。子どもを持つ従業員が柔軟な働き方を実現し、育児と両立して働くには、上司や周囲の協力が必要です。そのため社内に広く通知をする必要があります。

対象者を特定する

2025年10月の改正では、育児期の柔軟な働き方を実現するための措置と、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮について、どの従業員にいつ周知・意向確認を行うべきか、事前に特定しておく必要があります。
育児期の柔軟な働き方を実現するための措置については、子どもの3歳の誕生日の1か月前までの1年間に意向確認をする必要があります。仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮については、同じく子どもの3歳の誕生日の1か月前までの1年間と、従業員本人や配偶者が妊娠・出産しそのことを申し出たときに意向確認が必要です。
「従業員本人や配偶者が妊娠・出産したとき」については事前に特定することができないため、周知の手順等を決めておき、いつでも対応できるようにしておきましょう。

過半数組合の意見を聞き措置を決める

柔軟な働き方を実現するための雇用環境整備として、事業者は「始業時刻等の変更」「テレワーク等」「保育施設の設置運営等」「就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇」「短時間勤務制度」のうちいずれか2つ以上を選択する必要がありますが、その際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設ける必要があります。過半数労働組合がない場合は過半数代表の意見を聞き、それをもとに講ずべき措置の選択と準備を行いましょう。

就業規則の見直し・労働基準監督署への届け出

改正に合わせて就業規則の見直しが必要になります。また常時10人以上の従業員がいる事業場では、労働基準監督署への届け出が必要となります。[作成者3] 
厚生労働省のホームページから、育児・介護休業等に関する規則の規定例がダウンロード可能です[作成者4] 。就業規則を変更する際にお役立てください。

ハラスメント対策

柔軟な働き方を実現するための措置について対象の従業員に個別で説明し、意向を確認する必要がありますが、その際に「テレワークはやめてほしい」「休暇を取られると困る」など、従業員に利用を控えさせるような周知をすることは認められていません。また、従業員が仕事と育児の両立のために働き方を変える際、上司や同僚から「迷惑だ」と言われるといったハラスメントが発生しないように、対策することも必要です。法や指針に定められている事業主が講じるべき措置をもとに、実態に即した対策を実行していきましょう。

厚労省が促進するテレワーク活用の方法

3つの代表的なテレワークツール

育児・介護休業法の改正によって「育児短時間勤務制度の代替措置におけるテレワークの追加」や「育児・介護のためのテレワーク導入の努力義務化」が追加されました。このことから、厚生労働省はテレワークの積極的な活用を推奨しているとわかります。子育て中の従業員が在宅で働けるテレワークは、育児と仕事の両立の強い味方になるでしょう。ここでは、テレワークを実現するための代表的な方法を紹介します。
 

リモートデスクトップ方式

社内のデスクトップ画面を、ネットワークを通して社外の端末に転送し、社内の端末を遠隔から操作するという方法です。インターネットへの接続環境があれば、社内と同じ環境で操作できます。また社内の端末から重要なデータを社外に出すことなく操作が可能なため、情報漏えいのリスクを抑えられます。一方で、アクセスが集中しネットワーク回線の通信速度が遅くなると、レスポンスが遅くなるというデメリットがあります。
 

VPN方式

インターネット上に仮想の専用線を設置し、社外にある端末から社内ネットワークに接続します。社内にいる環境と同じようにシステム等が利用できます。VPNは通信内容を暗号化して通信を行うため、安全な通信環境を確保できます。反面、セキュリティ管理が難しく、利用する端末やソフトウェアのアップデートが定期的に行われていないなど、情報漏えいのリスクが高くなる場合があります。

仮想デスクトップ（VDI）

従業員の端末環境をサーバー等に構築し、遠隔からサーバーの端末環境にログインして操作を行います。セキュリティ状況を含めた全ての端末環境を一元管理できるため、セキュリティレベルを高めやすくなるというメリットがあります。その反面、アクセスが集中するとネットワークの回線速度の低下によって業務効率が低下する、環境構築にコストがかかるといったデメリットもあります。

※参照：「テレワークセキュリティ　ガイドライン　第5版」（総務省）をもとに作成

多様な働き方を実現するためにそれぞれの方式のメリット・デメリットを考慮して自社に合ったものを選択し、セキュリティを高める対策を実行していきましょう。
 

テレワークにおけるセキュリティ対策

テレワークの活用にあたって、テレワーク環境のリスクマネジメントや、情報セキュリティ関連のルール整備は必要不可欠です。以下のチェックリストを参照し、担当者が実施すべきセキュリティ対策を確認しましょう。

参照：「テレワークセキュリティ　ガイドライン　第5版」（総務省）をもとに作成

テレワーク環境を含む情報システムに対するサイバー攻撃は、高度化・複雑化し続けています。育児・介護休業法の改正によりテレワーク活用を推進する際には、セキュリティ対策の見直しにも対応していきましょう。
 

まとめ

本記事では、2022年4月から2025年10月に施行される育児・介護休業法の改正について解説してきました。直近の2025年10月には、以下の2点が追加されます。

1. 柔軟な働き方を実現するための措置の義務化
   
2. 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

改正に対応するため、担当者は次の5点を行う必要があります。

1. 社内通知
   
2. 対象者を特定する
   
3. 過半数組合の意見を聞き措置を決める
4. 就業規則の見直し・労働基準監督署への届け出
5. ハラスメント対策

法改正での大きな目的となる多様な働き方の実現には、テレワークが不可欠です。そしてテレワークには社内ネットワークに安全にアクセスできる環境が必要です。
Splashtopはリモートデスクトップ方式を採用しており、専用アプリから簡単にテレワークを実現できます。また、SSL/TLS AES 256ビット暗号化通信やデバイス認証、2段階認証などにも対応しているため、リモートデスクトップ方式のセキュリティ対策も万全です。ゼロトラスト理論に基づいた強固なセキュリティ環境を構築できるSplashtopで、簡単かつスムーズにテレワークを導入し、柔軟な働き方を実現してみてはいかがでしょうか。
 

参考
https://www.wel-knowledge.com/article/welfare/a569#link05
https://www.wel-knowledge.com/article/welfare/a569#link05

https://www.e-shacho.net/kisoku/qa01_12
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001259367.pdf
https://www.soumu.go.jp/main_content/000752925.pdf
https://www.soumu.go.jp/main_content/000752925.pdf